|
 Een prachtig landschap buiten het raam van de werkplaats, een aangename kleuring van de muren en een vaas met bloemen kunnen een psychologische impact hebben op een werkend persoon. Maar de "objectieve", materiële omgeving is niet alles. Op het werk zijn mensen op de een of andere manier met elkaar verbonden. En de aard van deze relaties creëert een bepaalde sfeer, beïnvloedt de innerlijke toestand van elk afzonderlijk en allemaal samen.
Welke stromingen en winden creëren het collectieve klimaat, aan welke wetten gehoorzaamt het en, belangrijker nog, hoe kan het worden beïnvloed? Bij het onderzoeken van dit probleem besteden wetenschappers veel aandacht aan de relatie "horizontaal", dat wil zeggen tussen werknemers van hetzelfde niveau, bijvoorbeeld werknemers in een team, ingenieurs in een ontwerpbureau en "verticaal" - tussen managers en ondergeschikten.
Er is nog een ander belangrijk aspect - de verbinding tussen formele en informele relaties. Wat de officiële betreft, ze zijn afhankelijk van servicerollen en productiefuncties. De aard van deze relaties wordt gereguleerd door bepaalde regels en instructies. Dus de meester geeft bevelen aan de arbeider en niet andersom.
De relatie is informeel, buiten het werk hangt niet af van de officiële commandostructuur. Bijvoorbeeld, ergens op een visreis kan dezelfde arbeider die de orders van zijn voorman in de productie vervult een leider worden, en de voorman zal met de nodige ijver de instructies van de "aas" van de visserij opvolgen.
Informele relaties worden beheerst door de normen van moraliteit en ethiek, gebaseerd op persoonlijke kwaliteiten, gevoelens van sympathie en antipathie, op de overeenkomsten en verschillen in neigingen, gewoonten, interesses.
Net als in de officiële structuur van het collectief is er een verdeling van productierollen en statussen, zo is er in niet-officiële relaties een soort differentiatie van rollen. Het heeft zijn eigen leiders en volgers, zijn eigen autoriteiten op verschillende terreinen, bijvoorbeeld een persoonlijkheid die bekend staat om zijn principes en nauwgezetheid - 'het geweten van het collectief', een erudiet op het gebied van literatuur en kunst, een trendsetter enzovoort. . Er zijn ook algemene favorieten en onopvallende "middenboeren", er zijn mensen die bij sommigen sympathie opwekken en bij anderen antipathie.
Een van de voorwaarden voor een gunstig teamklimaat is harmonie tussen de officiële en niet-officiële relatiestructuren, een voldoende samenvallen van de officiële rollen van mensen met hun onofficiële beoordeling.
Belangrijk is dat de manager ook een voldoende hoge plaats bekleedt op de niet-officiële ladder. Natuurlijk hoeft de voorman, het hoofd van de winkel, het hoofd van het laboratorium helemaal niet de 'ziel van de samenleving' te zijn of een erkend encyclopedist bij wie u met elke vraag terecht kunt. Hij wordt beoordeeld aan de hand van andere criteria: er wordt niet alleen kennis van de materie van hem verwacht, maar ook het vermogen om mensen objectief te beoordelen, met hen rekening te houden en eerlijk te zijn. Zulke persoonlijke kwaliteiten van een leider als gezelligheid en evenwicht zijn van groot belang.
 Men moet er echter rekening mee houden dat het voor een manager niet eenvoudig is om altijd in evenwicht te zijn - zoals studies hebben aangetoond, gaat zijn werk immers gepaard met een aanzienlijke neuro-emotionele belasting die het gemiddelde niveau overschrijdt. En hier ontstaat een dubbele verbinding: het moreel van de teamleden hangt af van de werkstijl van de leider, maar hijzelf hangt af van de kwaliteit en stijl van hun werk, toewijding, discipline en gedrag.
Men kan stellen dat elk lid min of meer verantwoordelijk is voor het psychologische klimaat van het team. In de psychologie is het fenomeen van de zogenaamde syntonie bekend, wanneer de stemming van de ene persoon op de andere wordt overgedragen.Stel je voor dat iemand die de slechte eigenschap heeft alles in een duister licht te zien, pessimistisch, wantrouwend, achterdochtig is, voortdurend zijn negatieve emoties uitdraagt op degenen die met hem werken. Mensen die worden gesuggereerd, zijn bijzonder gemakkelijk vatbaar voor een dergelijke stemming, en het heeft een negatief effect op iedereen. En nu zijn niet één, maar drie of vijf mensen in mineur gestemd; op hen mag de ketting niet
dichtbij - het slechte humeur wordt doorgegeven. Zo ontwikkelt zich soms de mening dat bijvoorbeeld "ons team nooit op de voorgrond zal treden", "wij zijn niet zoals mensen", "kunnen we het echt doen, .." enz.
Nog een voorbeeld: de een stond zichzelf toe grof taalgebruik te gebruiken in zijn behandeling van een werkkameraad, maar de laatste dacht dat hij zichzelf zou vernederen als hij hem niet hard zou antwoorden; degene die naast hem staat en geluisterd heeft, zal op dezelfde toon deelnemen aan het gesprek - en nu wordt de communicatiestijl in het hele team bedreigd. Brutaliteit brengt psychisch ongemak met zich mee. Volgens de berekeningen van de onderzoekers vinden er voor elke minuut conflict als gevolg van onbeschoftheid gemiddeld 20 minuten aan opeenvolgende ervaringen plaats.
Een schermutseling in felle kleuren, een ruzie, een conflict tussen twee of meer medewerkers kan voor het hele team een soort ziekte worden. Gaandeweg stapelen sympathisanten van beide kanten zich op, ze zijn ook geagiteerd, geïrriteerd, hun communicatie verliest haar zakelijke en nog vriendelijkere karakter. Maar zelfs degenen die neutraal blijven, voelen zich niet helemaal kalm, ze weerspiegelen de nervositeit van de tegenstrijdige werknemers; bovendien kunnen ze hen beschuldigen van onverschilligheid, onwil om hun mening te uiten en verzoening.
Soms laaien misverstanden op als er bijvoorbeeld mensen met een tegengesteld temperament op aangrenzende bewerkingen van de productietransportband terechtkomen. Zelfs bij de ruimtelijke ordening van werknemers houdt een oplettende manager rekening met hun voorkeuren en antipathieën! Heel vaak zal het verhuizen van een persoon naar een andere brigade, groep of gewoon naar een andere kamer een langdurig conflict elimineren.
Het psychologische klimaat van het collectief kan worden ondermijnd, overschaduwd door mensen die welwillend en open lijken te zijn van degenen van wie ze zeggen "shirt-guy". Maar hun verhoogde gezelligheid is van een bijzondere kwaliteit. Ze beginnen zakelijke relaties te vervangen door vertrouwdheid, wederzijdse garantie, soms bijeengehouden door gezamenlijke plengoffers.
Volgens de psycholoog NV Grishina worden mensen met egoïstische karaktereigenschappen vaak de veroorzakers van conflicten, waarbij ze de belangen van andere teamleden verwaarlozen en tegelijkertijd actief streven naar het bereiken van persoonlijke doelen - bijvoorbeeld het verkrijgen van een woonruimte in de eerste plaats of de beste tijd voor vakantie. Ze worden gekenmerkt door zogenaamde extern beschuldigende reacties, wanneer een persoon alleen andere mensen de schuld geeft van al zijn moeilijkheden en zijn eigen tekortkomingen en fouten niet beseft.
De publieke opinie, unanieme veroordeling, een enkele gedragslijn in het team in relatie tot hem kan dergelijke conflicten neutraliseren, en vaak zo iemand veel leren, hem minder egocentrisch maken. Hetzelfde beslissende standpunt zou moeten zijn met betrekking tot "drinkverenigingen".
Sommige mensen, vooral jongeren, worden gehinderd door toegenomen verlegenheid en isolement, bijvoorbeeld veroorzaakt door een of andere lichamelijke handicap, om zich correct te gedragen in een team. Als er rondom zo iemand een soort vacuüm ontstaat, een uitsluitingszone, dan betekent dat dat het psychologische klimaat niet op orde is.
Hier heb je vriendelijkheid, tact, een bekende pedagogische aanpak nodig. We moeten proberen de positieve karaktereigenschappen en het vermogen van zo iemand te identificeren en hem op basis hiervan bij het team te betrekken
activiteit, beloning zelfs voor kleine successen.
Over het algemeen is het beloningssysteem een delicaat hulpmiddel. Je hoeft er alleen maar een kleine fout mee te maken, en er kan een reden zijn voor een slecht humeur in het team. Maar als het correct wordt gebruikt, is dit een effectief middel om het psychologische klimaat te verbeteren en de algemene toon te verhogen.
Om een idee te hebben van welke vormen van aanmoediging in elk geval effectiever zullen zijn, moet u in ieder geval in algemene termen de typologische kenmerken van mensen kennen. Deze kennis is nodig voor zowel de leiders als de publieke partij, Komsomol, vakbondswerkers en ieder van ons.
 De levenswaarden, ambities en idealen zijn over het algemeen hetzelfde voor de meeste Sovjetmensen, maar elk heeft zijn eigen verschillen, zijn eigen kenmerken.
In één onderzoek vroegen we een groep jonge vrouwelijke werknemers wat volgens hen het belangrijkste in het leven is. Het bleek (in volgorde van belangrijkheid voor hen): gezinsgeluk, een goede gezondheid, favoriete baan, een zuiver geweten. Laten we ter vergelijking hieraan toevoegen dat volgens de resultaten van een andere studie, waarvan het doel voornamelijk mannen onder de 30 was, de schaal van waarden er anders uitzag: favoriet werk, goede gezondheid, materiële zekerheid, gezinsgeluk.
Met dergelijke kenmerken moet rekening worden gehouden bij het organiseren van incentives in een team. Voor mannen is het heel belangrijk om hun professionele kwaliteiten te beoordelen, om initiatief en creatieve elementen in het werk aan te moedigen; voor vrouwen is het, naast dit alles, niet minder belangrijk om hun menselijke kwaliteiten te beoordelen, ook als moeders, echtgenotes en huisvrouwen.
Een vrouw zal altijd antwoorden met een lift
stemming, goed werk om voor haar kinderen te zorgen, ernaar te streven haar huishoudelijk werk te vergemakkelijken, om te helpen bij het oplossen van alledaagse problemen.
Om het sociaal-psychologische klimaat te verbeteren, is het erg belangrijk dat het team positievere dingen over elkaar weet: zo en zo is een geweldige fotograaf of houtsnijder, zo en zo is een geweldige moeder of zorgzame dochter, dit is een eredonor , die al zijn vrije tijd besteedt aan sportactiviteiten met kinderen uit naburige huizen.
Gezamenlijke toeristische uitstapjes, wandelingen, ontspanningsavonden - natuurlijk niet voor show, maar weloverwogen - verenigen altijd het team. Een gunstige sfeer wordt gecreëerd door het bekwame gebruik van het lokale radionetwerk voor de promotie van geavanceerde arbeiders, grote circulatie, "bliksem", stands, ter ere van de veteranen van de productie, plechtige "inwijding in arbeiders" van jonge mensen die naar de werkplaatsen komen.
Sovjetpsychologen hebben een duidelijk verband gelegd tussen de prestaties van een team en zijn psychologische klimaat. In dit opzicht zijn de resultaten van talrijke onderzoeken ondubbelzinnig; in teams waar tevredenheid over zakelijke en informele relaties "verticaal" (met managers) en "horizontaal" (met kameraden) prevaleert, zijn zowel de productiviteit als de kwaliteit van het werk hoger. De medewerkers hebben een meer ontwikkeld gevoel van respect voor elkaar, wederzijdse bijstand en mecenaat over nieuwkomers zijn hier beter geplaatst. In dergelijke groepen is de kans kleiner dat mensen ziek worden en minder snel gewond raken op het werk.
Dus het psychologische klimaat kan worden veranderd, verbeterd, het moet worden gecontroleerd!
V. E. Semenov
Vergelijkbare publicaties
|
